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団体交渉の実施にあたって

　組合は、定期的に大学側と団体交渉を行っています。交渉内容はあらかじめ執行委員会等で検討をし、必要に応じて事前交渉をし、本交渉（学長、理事）を行います。
　部局段階での解決が望ましいと考えられる案件は、部局との交渉を行うことを基本としますが、部局での解決が難しいと思われるものや、部局での交渉が難しい場合も、本交渉を行います。
　そのため、交渉に持ち上げたい案件は、あらかじめ「ご意見・労働相談・加入」メニューの登録フォームでお知らせください。



　なお、大学は2012(H24)年7月から2014(H26)年3月の給与・退職金の一方的削減に対し、2014(H26)年5月に東京都労働委員会から、「賃金・退職金の削減は重要な労働条件の変更であることを認識するとともに、提案にあたっては、予算・決算の使途を詳細に検討し、事業計画の組み替えなどの検討経緯やその結果を説明できるように資料を用意して組合との団体交渉に臨むこととし、団体交渉が実りあるものとなるよう努力する」こと、という勧告を受けています。同時に、「大学は時間的な余裕をもって、組合との合意を目指し誠実に協議するとともに、交渉当事者として良好かつ円滑な労使関係を維持させるべく努力するよう要望する」という労働委員会の要望を受けています。詳細は、「労働委員会の勧告」メニューでご覧ください。
 

労働金庫

 

教職員共済


 
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2022年11月21日の団体交渉での回答および組合の対応（概要）

非常勤職員の雇用上限のみなおしで留意すべき点について
山本野人＠過半数労働者代表・電通大教職員組合委員長

　11 月 9 日付けの非常勤事務職員の任期に関する規則改正は、電通大教職員組合が長年に亘って求めてきた方向と一致し、歓迎すべきものと考えている。しかしながら、その実施にあたっては、当該非常勤職員の立場から留意すべき点があると思われる。　この文書は、11 月 21 日に予定されている団体交渉を念頭に、これらの留意点を整理し認識を共有することために記す。

(1) 査定を踏まえて「特例」として認める、ということ：
希望する全員に延長・無期転換を認めるという前提ではない。「特例」の範疇が示されていないので、どのように運用されるかをはっきり把握しておきたい。
実際には、部局と個々の事情に依存するだろうから共通する範疇を定めるのは困難であることは理解できる。しかしながら、たとえば最も申請数が多いと思われる建物事務について、一定の範疇を示すことはできないか？

(2) 査定後に認められないケースからクレームが発生する可能性：
申請者が査定に納得できない場合には、組合を通じて交渉する可能性がある。その場合には、大学側は明確な判断基準を示すなど、真摯に対応してほしい。

(3) 実際に働いている部署でのパワハラの可能性：
各部署では部局の長の判断が査定の結果に直結する。このことが、非常勤事務職員を萎縮させることがないように査定プロセスを構成すべきである。また建物事務の非常勤事務職員については査定の判定は IE 事務が行うが、各専攻・プログラムの教員の意見の影響力は大きいと思われる。この事情を背景としたパワハラが発生する可能性があることに、十分注意したい。

(4) 査定の時期の問題：
査定の結果が退職予定の１ヶ月前までに出ている必要がある。来年度からの運用に関してはそのように運用されると推察している。また、12 月退職予定の方については物理的に間に合わない。しかしながら、来年 3 月末までに退職予定の方については十分留意する必要がある。
また、来年 4 月から 9 月までの退職予定者に対する特例申請の締め切りは、改正案によれば今月の終わりまでとなっている。これは早すぎるのではないか？

(5) 査定を行うのであれば、建物非常勤事務の仕事についての講習会を IE 事務の責任で行うべき、という意見がある。

(6) 教員の秘書については、本改正の適用が困難である。「真に優秀であれば残すべきと部局が判断するだろう」という憶測もあるようだが、秘書の仕事内容についての評価が専ら雇用する教員によることを考えれば、やはり難しいと思われる。
● 当該教員の退職まで継続して雇用されることを「特例」の内容とするなんらかの運用の方法を検討すべきと考える。

(7)「雇用期間を延長しない基準等」では、担当業務を維持する事業が廃止・縮小された場合を挙げている。この場合であっても、別の資金で同じ業務を維持する場合には「特例」の適用が可能となるのではないか？

(8) 退職予定日までに満６０歳を迎える非常勤職員であっても「特例」を申請できるか？ その場合「特例」が認められれば６５歳までの雇用が保障されると考えられる。

(9)「特例」が認められたあとで配置転換の希望を出した場合、これが認められることはあるか？

(10)  教育研究評議会などの席上で現在「クーリングオフ」中の人への対応が話題になったと聞いている。このことの詳細をお聞きしたい。
 

非常勤職員の雇用上限のみなおしで留意すべき点について

教職員組合は、交渉に先立ち、2022年11月16日に下記の書面を大学側に提出しました。
これに基づき11月21に団体交渉を行いました。
－－－－－－－－－－－－－

非常勤職員の雇用上限のみなおしで留意すべき点について
山本野人@過半数労働者代表・電通大教職員組合委員長

11月9日付けの非常勤事務職員の任期に関する規則改正(11/18 from-officeで配信 )は、電通大教職員組合が長年に亘って求めてきた方向と一致し、歓迎すべきものと考えている。しかしながら、その実施にあたっては、当該非常勤職員の立場から留意すべき点があると思われる。この文書は、11月21日に予定されている団体交渉を念頭に、これらの留意点を整理し認識を共有することために記す。
(1) 査定を踏まえて「特例」として認める、ということ:
希望する全員に延長・無期転換を認めるという前提ではない。「特例」の範疇が示されていないので、どのように運用されるかをはっきり把握しておきたい。実際には、部局と個々の事情に依存するだろうから共通する範疇を定めるのは困難であることは理解できる。しかしながら、たとえば最も申請数が多いと思われる建物事務について、一定の範疇を示すことはできないか?
(2) 査定後に認められないケースからクレームが発生する可能性:
申請者が査定に納得できない場合には、組合を通じて交渉する可能性がある。その場合には、大学側は明確な判断基準を示すなど、真摯に対応してほしい。
(3) 実際に働いている部署でのパワハラの可能性:
各部署では部局の長の判断が査定の結果に直結する。このことが、非常勤事務職員を萎縮させることがないように査定プロセスを構成すべきである。
また建物事務の非常勤事務職員については査定の判定は IE 事務が行うが、各専攻・プログラムの教員の意見の影響力は大きいと思われる。この事情を背景としたパワハラが発生する可能性があることに、十分注意したい。
(4) 査定の時期の問題:
査定の結果が退職予定の1ヶ月前までに出ている必要がある。来年度からの運用に関してはそのように運用されると推察している。また、12 月退職予定の方については物理的に間に合わない。しかしながら、来年 3 月末までに退職予定の方については十分留意する必要がある。
また、来年 4 月から 9 月までの退職予定者に対する特例申請の締め切りは、改正案によれば今月の終わりまでとなっている。これは早すぎるのではないか?
(5) 査定を行うのであれば、建物非常勤事務の仕事についての講習会を IE 事務の責任で行うべき、という意見がある。
(6) 教員の秘書については、本改正の適用が困難である。「真に優秀であれば残すべきと部局が判断するだろう」という憶測もあるようだが、秘書の仕事内容についての評価が専ら雇用する教員によることを考えれば、やはり難しいと思われる。● 当該教員の退職まで継続して雇用されることを「特例」の内容とするなんらかの運用の方法を検討すべき考える。
(7)「雇用期間を延長しない基準等」では、担当業務を維持する事業が廃止・縮小された場合を挙げている。この場合であっても、別の資金で同じ業務を維持する場合には「特例」の適用が可能となるのではないか?
(8) 退職予定日までに満60歳を迎える非常勤職員であっても「特例」を申請できるか? その場合「特例」が認められれば65歳までの雇用が保障されると考えられる。
(9)「特例」が認められたあとで配置転換の希望を出した場合、これが認められることはあるか?
(10)教育研究評議会などの席上で現在「クーリングオフ」中の人への対応が話題になったと聞いている。このことの詳細をお聞きしたい。
 

非常勤職員の雇用上限、5年雇い止め見直される

2022年11月2日(水)10時から、大学事務局から教職員組合、過半数労働者代に対し、非常勤職員の雇用上限のみなおしのための就業規則の変更について説明がありました。
　それによると、大学側は昨年度一部（障害者）５年雇い止めを廃止しましたが、今回の改正ではこれを全面的に適用し、就業規則による一律５年雇い止めを廃止するとのことです。そのための見直しのポイントとして、
１．労契法18条第１項の規定に基づく期限の定めのない労働契約への転換を申し出る要件を満たすこと。
２．業務が将来的に存続することが見込まれ、更新しなければ業務の遂行を担保できず、教育、研究、管理運営等において具体的な支障を生じるおそれがあると部局長において認められること。
３．毎年度の更新時評価に基づき勤務態度が良好で、勤務成績や能力等が優秀であると認められること。
４．退職までに必要となる人件費について、当該部局が責任をもって負担することを確約すること。
５．任期更新時評価を導入する。
を挙げています（上記は概要であり正確には雇用期間の特例に関する規定を参照願います）。 

　教職員組合が長年の懸案としてきた就業規則による一律５年雇い止めの廃止について、５年の期限は残しているものの、特例として５年を超える雇用を認めることとなったことは大きな前進として受け止めています。
　しかし、現実的な問題として予算的裏付け等を理由とした雇い止めが引き続き発生することが考えられるので、これで非常勤職員の雇い止めがすべてなくなるというものではないと考えています。この点は他大学でも発生している問題でもあり、引き続き熱心に教育、研究を支える業務をされている非常勤職員の働きがいを失わせないためにも教職員で守り、教職員組合としても対応が必要と考えています。



 
「雇い止め」とは...
有期労働契約において、使用者が契約更新を行わず、契約期間の満了により雇用が終了することを「雇い止め」といいます。
　雇止めは、労働者保護の観点から、過去の最高裁判所の判例により一定の場合にこれを無効とするルール（雇止め法理）が確立しており、労働契約法第19条に規定されました。 長年非常勤職員（有期職員）として働いてきたにも拘わらず、無期労働契約にならないようにする目的で契約期間の終了時に特別な理由なく雇止めすることは、許されません。東北大学での3,200人の雇い止め方針を受け、同様の間違いを犯さないように文科省は２度にわたる無期限転換ルールへの対応の検討を促進する文書を出しました（下記参照）。
お悩みやよくわからないときは、教職員組合へご連絡ください。
2017.1 電気通信大学教職員組合
参考資料：
有期契約労働者の無期転換ポータルサイト
有期契約労働者の円滑な 無期転換のためのハンドブック
 
 

お知らせ

改めて無期雇用の道の検討を
－非常勤職員の雇い止めについて－

2018.1 電気通信大学教職員組合執行委員会

　１年前、組合ニュースで非常勤職員の雇い止め問題を取り上げ、無期雇用の道の検討を求めました。あれから１年、改正労働契約法が示す無期化の条件（契約期間が５年を超えた場合は本人からの希望で無期化される）まであと数ヶ月を残すだけとなりました。この間、メディアでは徳島大、岡山大、名古屋大、山形大、首都大、東大、室蘭工大等で改正労働契約法に基づき無期化の道が作られたことが報道されています。特に東大では１２月までの交渉で、
等が行われ、それまでの東大内ルールを改め、厚労省労働局が示す改正労働契約法の趣旨に基づく運用を行うことになりました。

　電気通信大学でも、この間非常勤職員の皆さんへのアンケートを行ったところ、短期間で６割を超える回答が寄せられ、そのうち雇用延長を望むという回答が８６％でした。以下参考までにご意見（一部）を示します。

アンケート回収結果
　◎配布数：115枚
　◎回答数：72枚+Web回答3枚
　◎回答率：65%
　　

　業務の継続性や雇用延長の希望については、殆どの方が恒常的な業務であり、雇用の延長を希望するとのことです。
　---
　意見欄から…（全部ではありません）
　・ぜひ無期雇用を実現してほしいです
　・3年でやっと覚えた仕事がある
　・業務に慣れたころに退職になってしまう
　・雇止めは大学にも損失
　・3年（本部事務）と5年（教室系）の違い、納得がいかない
　・非効率：組織（大学）にとっても本人にとっても
　・仕事を覚えたところで次の職を探さねばならない
　　仕事や組織（大学）に対する愛着（これは働く上で必要）が湧きにくい
　・法律の意図が活かされていない
　・契約上限年数が決まっている人ばかりが働いている現場では、なかなか
　　業務の引継ぎがなされず、ムダに思う
　・雇用が切れると保育園の継続利用ができなくなる
　・慣れてきた頃に辞めなくてはいけない優秀な非常勤職員がたくさんいる
　　職場にとっても損失
　・年齢を重ねると次の就職先を見つけるのが困難になる
　・担当教員（現場）も継続を望んでいるのに
　・事務仕事は私がやめたあとも続けてあるように思います
　・おなじような仕事があるのに人だけ替えるのはおかしいのではないでしょうか
　---
　なお、アンケートの実施にあたり、諸般の事情でアンケートが配布されなかった事務室等がありましたことをお詫びいたします。アンケートは現在も下記の組合ホームページからも回答いただくことが可能です。引き続き回答をお願いします。
　文科省はこの間、厚労省労働局の示す改正労働契約法の趣旨に基づく運用をすることを求めています。東大もそれに基づいて規則を見直しました。
　教職員組合は、引き続き交渉で改正労働契約法の趣旨に基づく運用がされるように求めて行きます。
　最後になりましたが、労働条件について法に基づいて大学と交渉ができるのは組合だけです。組合は労働環境の悪化を防ぎ、明るく働きやすい職場になるよう、大学との団体交渉を行っています。団体交渉で労働環境の改善をしていくためにも、当事者からの具体的な要求（個人は特定されません）が必要です。パートタイム職員のみなさんもぜひ組合への加入をお願いします。そしてご意見をお寄せください。

【参考資料】


 

お知らせ

無期雇用の道の検討を
–新年のあいさつにかえて–
2017.1 教職員組合委員長　水 谷 孝 男
　昨年労働環境の問題で大きくクローズアップされたものに、「雇い止め」があります。現在大学で働いているパートタイム職員の方々の雇用期間は、基本的には1年でありこれを複数回繰り返すことにより、３年から５年の期間での継続的な雇用をしています。しかし改正労働契約法が施行されて、働いている期間が５年を超えた場合は、本人の申し出により無期転換とすることができるようになりました。
　ところがこれまでの働き方では、1)５年を超える前に雇用を打ち切りとし、他の法人職場を紹介するなどして、働いている期間が長くならないようにする、2)５年を超えないように半年程度の空白期間を設けるなどで雇用の継続性を切り、その後働いてもらう、3)５年を超える前に雇用を打ち切り他の人を雇う、4)回数制限のない雇用、ということが行われてきました。
　1)は職場や仕事内容が変わることによりパートタイム職員の負担が増すものの、収入はなんとか確保されます。2)はパートタイム職員にとっても現場にとっても負担のかかることになります。3)はパートタイム職員にとってその後の収入や職場が得られる保障がなく、知人やハローワークを頼って次の仕事を探さざるを得ません。1)から3)までは「雇い止めと」言われ、パートタイム職員にとって不安と負担のかかる対応となります。
　そもそもなぜ有期での雇用をしなくてはならないのでしょうか。プロジェクトなど期限のある業務に対しては有期雇用にすることは理解できます。では５年を越える期間で運営体制が変わり、業務の有無が変化する場合はどう考えたらよいでしょうか。現場で雇う側も、いつまで現状の運営体制が維持できるかわからず、悩ましい課題となっているということがあるようです。
　しかし運営体制の変更があるからとって、そのしわ寄せをパートタイム職員に求めて良いのでしょうか。そのことを職場として考えて行く必要があります。新聞等で報道されているように、東北大学での3,200名もの雇い止めをするとした対応は、余りにも浅はかな対応と言わざるを得ません。公的機関としての法と良識をもった対応が求められています。　
　電気通信大学の職場では、無期化にしないことを目的として５年を前に退職を迫るとか、雇い止めをしても良いという安易な考え方はあってはなりません。この問題を現在の職場や社会で働く共通の課題として受け止め、無期転換のルールづくりをしていくことが大切です。
　文科省は、昨年１２月に２度に亘り有期労働からの無期転換ルールの方針を各大学で決め、今年４月からの労働契約に盛り込むことを求めています。電気通信大学の検討が待たれます。
　最後になりましたが、労働条件について大学と交渉ができるのは組合だけです。組合は労働環境の悪化を防ぎ、明るく働きやすい職場になるよう、大学との団体交渉を行っています。労働環境の悪化を抑止するためにも、パートタイム職員のみなさんも、ぜひ組合にお入りください。

【参考資料】


 

2016.12.21 文科省無期転換ルールへの対応検討再通知

文科省(2016.12.21)、再々度の無期転換ルールへの対応検討促す
-----------------------　2016/12/21付け事務連絡メール　-----------------------　
各国立大学法人
各大学共同利用機関法人　人事担当課長　殿

文部科学省大臣官房人事課計画調整班

　貴学における無期転換ルールへの対応の検討に関する再周知のお願い及び無期転換ルールへの対応状況に関する調査について（御礼）
　平素よりお世話になっております。
　このたびは、標記の調査に御協力いただきましてありがとうございました。
　現在、ご提出いただいた調査結果を精査しているところですが、未だ対応方針が決まっていない大学につきましては今年度中に無期転換ルールへの対応方針を決定し、平成29年4月の5年目の契約更新の際には、全労働者へ対応方針を開示する必要があるかと思いますので、早急にご対応いただきますよう、よろしくお願いいたします。

　また、通算５年を超える更新を認めるという対応方針を決定している又は通算５年を超える更新を認めるという方向で対応方針を検討中であるという大学におかれましては、無期転換ルールへの対応を実施するにあたっては、先日のメールでも周知させていただきましたが、
　○厚労省が開設している無期転換ポータルサイト(※１)
　○厚生労働省委託事業　労働契約法等解説セミナー(※２)
　○無期転換ルールの導入手順やポイントをまとめた、別添「無期転換の準備、進めていますか？
　　～有期契約労働者の円滑な無期転換のためのハンドブック～」
などをご参考の上、それぞれの大学の実情に応じて、法の趣旨を踏まえ、適切にご対応いただきますよう、よろしくお願いいたします。
　なお、繰り返しになりますが、雇止めについては、個々の事案において、その必要性等について、各国立大学法人に説明責任が生じてくるところかと思いますので、都道府県労働局と相談の上、適切にご対応いただ吉ますよう、よろしくお願いいたします。
　ご提出いただきました調査票につきましては現在、当方において精査しているところでございます。
　今後、各国立大学法人へ詳細な点についてご質問させていただくことがあるかもしれませんので、引き続きご協力いただきますよう、よろしくお願いいたします。
 

新聞報道（2017.1.12）「赤旗」

国立大学法人の非常勤職員の雇止め、文科省「法の趣旨に反する」新聞報道（2017.1.12）「赤旗」
 

2016.12.9 文科省無期転換ルールへの対応検討要請文書

文科省(2016.12.9)、再度の無期転換ルールへの対応検討促す
-----------------------　2016/12/09付け事務連絡メール　-----------------------　
各国立大学法人
大学共同利用機関法人人事担当課長殿

文部科学省大臣官房人事課計画調整班

貴学における無期転換ルールへの対応の検討に関する再周知のお願い及び無期転換ルールへの対応状況に潤する調査について（依頼）

　平素よりお世話になっております。
　さて、改正労働契約法に基づく、有期労働契約が繰り返し更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換できるルール（無期転換ルール。参考１参照）については、平成25年４月１日に施行され、平成30年４月１日に施行後５年を迎えることとなります。
　このルールに義づく無期転換の本格的な申込みが見込まれる平成30年４月１日まで残り１年半を切ったことを踏まえ、下記についてご対応をお願いいたします。

記

１．早急な検討のお願い
　先日、貴学における無期転換ルールへの対応の状況に係る調査にご協カいただき、法令の趣旨を踏まえ、適切にご対応いただきたい旨、2016/09/28 10:26のメールにて連絡させていただいたところです。
　各国立大学においては、今年度中に無期転換ルールへの対応方針を決定し、平成29年４月の５年目の契約更新の際には、各労働者へ対応方針を明示する必要があります。
　また、先日、自民党行政改革推進本部（本部長：河野太郎衆議院議員）からも、無期転換ルールへの対応については、平成29年４月の５年目の契約更新に際して重要な要素であることを踏まえ、早急に、大学が各労働者に、その方針を示すべきであるというお話がありました。
　つきましては、多くの大学が今年度中に対応を検討していると聞いておりますが、無期転換の申込みが本格化する見込みの平成30年４月１日に向けて、改めて、対応方針の検討が遅れている国立大学におかれましては、平成29年４月の５年目の契約更新時に各労働者に明示できるよう、早急に無期転換ルールへの対応方針をご検討いただきますよう、よろしくお願いいたします。
　なお、厚生労働省が行っている、独立行政法人等における無期転換ルールへの対応状況に関する調査(参考２)や、無期転換ルールの概要・厚生労働省の支援策・積極的な取り組みを進める民間企業における無期転換ルールへの対応事例等をまとめた「無期転換の準備、進めていますか？～有期契約労働者の円滑な無期転換のためのハンドブック～」(参考３)、全国で労働契約法等解説セミナーを開催(※２)等を参考までに送付しますので、ご参照いただければ幸いです。

※１ http://muki.mhlw.go.jp/
※２ http://www.tokiorisk.co.jp/seminar/201605.html

２．対応状況の調査のお願い
　あわせて、貴学の無期転換ルールへの対応状況について把握させていただきたく、別紙：調査票を作成いただき、平成28年12月15日(木)15時までに下記連絡先宛に電子メールにてご提出ください。
　なお、本調査については、結果を当省において取りまとめ、必要に応じて報告等に使用させていただく場合がありますので、あらかじめご了承ください。
　ご多忙のところ誠に恐れ入りますが、ご協力のほど、何とぞよろしくお願い申し上げます。

※国立研究開発法人等における研究者及び教員等については、研究開発能力の強化及び教育研究の活性化等の観点から、無期転換申込権発生までの期間について、原則５年であるところ10年とする特例が設けられ、平成26年４月１白から施行されております
（詳細については、下記URLを御参照ください）
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakumtsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/


３．通算５年到来前の雇止めについて
　これまでも、厚生労働省より、通算５年到来前の雇止めについては、その必要性を十分慎重に検討の上、ご対応いただきたい旨、周知(参考４)がありました。
　また、労働契約法は民事法規であり、民事上適切かどうかは個々の事案ごとに最終的には司法において判断されるものではありますが、現在、開催されている臨時国会の審議における厚生労働省の答弁として、
・無期転換を避けることを目的として無期転換申込権が発生する前に雇い止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいとは言えない。
・無期転換ルールを免れる目的で雇い止めをしているような事案を把握した場合は、都道府県労働局においてしっかりと啓発指導に取り組む。
と回答(参考５)されております。
　通算５年到来前の雇止めについては、個々の事案において、その必要性等について、各国立大学法人に説明責任が生じてくるところかと思いますので、都道府県労働局と相談の上、適切にご対応いただくきますよう、よろしくお願いいたします。

【添付資料】
別紙　：【○○大学】無期転換ルールへの対応状況調査票
参考１：労働契約法改正のあらまし(平成24年12月・厚生労働省)抜粋
参考２：貴管下の独立行政法人等における無期転換ルールへの対応の検討に関する再周知のお願い及び無期転換ルールへの対応状況に関する調査について（依頼）
参考３：平成28年度厚生労働省委託事業「無期転換の準備、進めていますか？
　　　　～有期契約労働者の円滑な無期転換のためのハンドブック～」
参考４：貴管下の国立大学法人及び大学共同利用機関法人における無期転換ルールへの対応の検討に関する早急な検討のお願いについて（平成27年9月30日・厚生労働省労働基準局長）
参考５：参議院 厚生労働委員会(平成28 年11月17日)議事録(抜粋)

 
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